乘用车企业平均燃料消耗量核算办法
工业和信息化部 国家发展和改革委员会 商务部等
五部门联合发布《乘用车企业平均燃料消耗量核算办法》
中华人民共和国工业和信息化部
中华人民共和国国家发展和改革委员会
中华人民共和国商务部
中华人民共和国海关总署
国家质量监督检验检疫总局
公 告
2013年 15号
为进一步完善汽车节能管理制度，实施乘用车企业平均燃料消耗量管理，按照《国务院关于印发节能与新能源汽车产业发展规划（2012-2020年）的通知》（国发[2012]22号）要求，工业和信息化部、发展改革委、商务部、海关总署、质检总局制定了《乘用车企业平均燃料消耗量核算办法》，现予以公告，请有关单位遵照执行。
附件：乘用车企业平均燃料消耗量核算办法
工业和信息化部
国家发展改革委
商 务 部
海 关 总 署
质 检 总 局
2013年3月14日
附件
乘用车企业平均燃料消耗量核算办法
第一章 总则
第一条 按照《国务院关于印发节能与新能源汽车产业发展规划（2012～2020年）的通知》（国发[2012]22号）要求，为进一步完善汽车节能管理制度，实施乘用车企业平均燃料消耗量管理，逐步降低我国乘用车产品平均燃料消耗量，实现2015年和2020年我国乘用车产品平均燃料消耗量降至6.9升/100公里和5.0升/100公里的目标，特制定本办法。
第二条 本办法所称乘用车是指在中国关境内销售的能够燃用汽油或柴油燃料的乘用车产品（含非插电式混合动力乘用车）以及纯电动、插电式混合动力、燃料电池乘用车等新能源乘用车产品，包括在中国关境内生产的国产乘用车产品和在中国关境外生产的进口乘用车产品。
第三条 本办法所称企业是指依法获得许可在中国关境内销售乘用车的企业，包括国产乘用车生产企业和进口乘用车生产企业。
国产乘用车生产企业应已列入工业和信息化部《车辆生产企业及产品公告》，并获得强制性产品认证。
进口乘用车生产企业主要是指其生产的乘用车产品已获得中国强制性产品认证的中国关境外的乘用车生产企业。进口乘用车经销企业视同为进口乘用车生产企业在中国的代理，负责乘用车企业平均燃料消耗量核算的一切工作。
第四条 本办法所称核算年度是公历年，即每年1月1日至12月31日。其中，国产乘用车采用生产日期，生产日期以《机动车整车出厂合格证》上的制造日期为准；进口乘用车采用进口日期，进口日期以海关放行日期为准。
第五条 工业和信息化部会同国家发展改革委、商务部、海关总署、质检总局实施乘用车企业平均燃料消耗量核算管理。
第二章 乘用车企业平均燃料消耗量核算主体
第六条 国产乘用车产品与进口乘用车产品企业平均燃料消耗量分别实施核算。
第七条 原则上《车辆生产企业及产品公告》内每一个独立法人乘用车生产企业、每一个单独注册的进口汽车经销企业作为一个企业平均燃料消耗量核算主体。
第三章 乘用车产品燃料消耗量数据报送与公示
第八条 工业和信息化部负责建立“汽车燃料消耗量数据管理系统”，定期汇总数据，并将情况通报核算管理相关部门。企业应按要求及时报送新生产、新进口的乘用车产品的燃料消耗量数据（具体要求见附件一）。
第九条 企业应建立乘用车产品平均燃料消耗量监控体系，根据达标情况及时调整生产或进口计划，并将已停止生产或进口的车型情况报工业和信息化部（装备工业司），同时抄送质检总局（认监委）。
第十条 工业和信息化部通过中国汽车燃料消耗量网站汽车燃料消耗量通告系统公布乘用车燃料消耗量及相关信息。
第四章 乘用车企业平均燃料消耗量核算方法
第十一条 企业乘用车车型燃料消耗量实际值计算采用汽车燃料消耗量通告系统中车辆型号对应的综合工况燃料消耗量指标数据。
如果汽车燃料消耗量通告系统中同一企业在市场上销售的同一车辆型号有多个不同的综合工况燃料消耗量数据（含本年度已通过汽车燃料消耗量通告系统发布的停止生产或进口车型的数据），计算企业平均燃料消耗量实际值时采用最大的燃料消耗量。
第十二条 国内乘用车生产企业的核算基数为核算年度内的乘用车产量（不含乘用车出口量）。进口乘用车经销企业的核算基数为核算年度内经中国海关放行、检验检疫机构检验的实际进口量。
第十三条 核算主体平均燃料消耗量的计算方式为：核算主体各车型燃料消耗量与各车型所对应核算基数的乘积之和除以该核算主体所有车型核算基数之和。计算结果四舍五入圆整至小数点后2位。
核算主体平均燃料消耗量目标值的计算方式为：核算主体各车型燃料消耗量目标值与各车型所对应核算基数的乘积之和除以该核算主体所有车型核算基数之和。计算结果四舍五入圆整至小数点后2位。
第十四条 2012-2015年，乘用车车型燃料消耗量目标值和企业达标要求按《乘用车燃料消耗量评价方法及指标》(GB27999－2011)规定（不计新能源乘用车产品）。
同一车辆型号因整车整备质量、座位排数、变速器型式不同有多个不同的燃料消耗量目标值时，计算企业平均消耗量目标值时采用最小的燃料消耗量目标值。
第十五条 为鼓励发展节能与新能源汽车产品，在统计企业达到国家乘用车平均燃料消耗量目标的情况时，对企业生产或进口的纯电动乘用车、燃料电池乘用车、纯电动驱动模式综合工况续驶里程达到50公里及以上的插电式混合动力乘用车，综合工况燃料消耗量实际值按零计算，并按5倍数量计入核算基数之和；综合工况燃料消耗量实际值低于2.8升/100公里（含）的车型（不含纯电动、燃料电池乘用车），按3倍数量计入核算基数之和；其他插电式混合动力乘用车，按实际数量核算。
第五章 乘用车企业平均燃料消耗量报告
第十六条 每年12月20日前，各核算主体应根据年度达标要求向工业和信息化部递交下一年度企业平均燃料消耗量预报告（纸制和光盘各一式五份，由工业和信息化部转送核算管理相关部门），预报告主要内容包括企业平均燃料消耗量预期值、预期目标值等。
第十七条 每年8月1日前，各核算主体应向工业和信息化部递交企业平均燃料消耗量中期报告（纸制和光盘各一式五份，由工业和信息化部转送核算管理相关部门），主要内容包括：
(一) 上半年已实际生产或进口的各车型数量、对应综合工况燃料消耗量及关键参数；
(二) 下半年企业平均燃料消耗量目标值、实际值情况预测；
(三) 本年度企业平均燃料消耗量目标值预测完成情况等。
第十八条 每年2月1日前，各核算主体应向工业和信息化部递交上一年度企业平均燃料消耗量报告（纸制和光盘各一式五份，由工业和信息化部转送核算管理相关部门），主要内容包括：生产或进口的各车型数量、关键参数、综合工况燃料消耗量和对应车型燃料消耗量目标值及核算主体的企业平均燃料消耗量目标值、实际值等情况。（企业平均燃料消耗量预报告、中期报告、年度报告的格式见附件二）
第十九条 如核算主体认为递交的企业平均燃料消耗量预报告、中期报告涉及企业商业秘密，需在报告中明确涉及企业商业秘密的内容及保密期限。经工业和信息化部审查同意，可不对外公开。
核算主体递交的汽车产品燃料消耗量年度报告不得以涉及企业商业秘密为名限制对外公开。
第六章 核算与公示
第二十条 工业和信息化部会同国家发展改革委、商务部、海关总署、质检总局建立企业平均燃料消耗量核算的联合工作机制。
工业和信息化部具体负责国产乘用车燃料消耗量、产量及乘用车生产企业等情况的核查。
海关总署具体负责进口量及进口经销企业等情况的核查。
质检总局具体负责进口乘用车燃料消耗量、进口量及进口经销企业、进口乘用车制造企业等情况的核查。
第二十一条 上一年度所有核算主体的企业平均燃料消耗量情况将于每年3月20日前公示。
第二十二条 各核算主体和社会各界对公示的企业平均燃料消耗量情况有异议的，可在20个工作日内反馈。相关部门需在接到异议后20个工作日内给予答复或处理。
第二十三条 每年6月1日前，工业和信息化部会同国家发展改革委、商务部、海关总署、质检总局发布上一年度“乘用车企业平均燃料消耗量核算情况报告”，包括生产/进口乘用车产品数量、企业平均燃料消耗量目标值、实际值、达标及排名等情况。
第七章 额度的转结与使用
第二十四条 优于/劣于目标值的额度为本年度企业平均燃料消耗量目标值与企业平均燃料消耗量实际值的差额与本年度车型核算基数的积。计算结果四舍五入圆整至整数位。
第二十五条 企业平均燃料消耗量实际值优于目标值的核算主体，可将优于目标值的额度结转至下一年度使用。2015年前，优于目标值的额度是指低于100％目标值以下的额度。
第二十六条 结转额度有效期不超过三年。先结转的额度可先使用。
第八章 监督管理
第二十七条 工业和信息化部会同国家发展改革委、商务部、质检总局、海关总署建立汽车产品燃料消耗量核查、公示制度，对市场上销售的汽车产品的燃料消耗量进行抽样核查，核查结果向社会公开发布。
第二十八条 对报告和核算数据存在不达标问题的企业，要求其说明情况及提交改进方案。未按要求上报燃料消耗量数据的企业，按企业平均燃料消耗量不达标处理。
第二十九条 对发现或有举报并经查实有下列情况之一的，将视情节严重，按国家有关法律、法规予以处理：
（一）企业未按要求标示汽车燃料消耗量的；
（二）企业标示的汽车燃料消耗量数据与上报数据不符的；
（三）企业标示、上报的汽车燃料消耗量数据与核查结果不符的；
（四）企业不按时递交企业平均燃料消耗量预报告、中期报告、年度报告的；
（五）企业递交的企业平均燃料消耗量年度报告与事实不符的。
第九章 附则
第三十条 2012年度企业平均燃料消耗量核算执行日期从2012年7月1日至2012年12月31日。
第三十一条 按照《节能与新能源汽车产业发展规划（2012～2020年）》要求，有关汽车燃料消耗量管理办法将另行制定。
第三十二条 本办法自2013年5月1日开始实施。
附件一：乘用车燃料消耗量数据报送要求.doc
http://www.miit.gov.cn/n11293472/n11293832/n12845605/n13916898/n15300247.files/n15295516.doc
附件二：企业平均燃料消耗量报告.doc
http://www.miit.gov.cn/n11293472/n11293832/n12845605/n13916898/n15300247.files/n15295517.doc
劳动合同的履行和变更辨析
张喜亮 任连国
案例：
某IT公司经过产品研发阶段，终于取得了成果，并申请了专利投入市场。由于市场上的竞争压力，公司调整的战略部署，裁减研发中心技术人员，成立了售后服务部，部分研发中心的人员转为售后服务人员。
洪某原是研发人员，对公司的调整产生反感，不愿到售后服务部上班，并找到了人力资源部理论。人力资源部经理告诉洪某："你与公司签订了劳动合同，公司就可以根据经营需要调整你的工作岗位，你应当服从，这是企业的用人自主权"。遂要求洪某立即到售后服务部上班。洪某觉得很委屈，不服从调动，公司以洪某不服务管理，构成严重违纪为由解除了与洪某的劳动合同，不支付任何经济补偿。
案例分析：
本案涉及到的是洪某工作岗位调动，劳动合同的变更问题。公司根据战略部署，调整了经营方针，裁减研发中心人员，转而成立了售后服务部。公司当然有权单方决定企业的经营方略，但是，遇到这样的事情，毕竟涉及到了员工的切身利益，公司应当在与被裁减的研发中心的工作人员一起协商，取得将被裁减或转岗的研发人员之理解，那么，关于变更工作岗位的争议就可能避免。公司不顾研发人员的想法而单方行使决定权，势必产生劳动争议。从这个案件分析，公司经营战略调整，与劳动者劳动合同订立时的客观情况发生了变化，研发岗位人员富余，具体到洪某，其劳动合同无法再履行下去，存在着变更劳动合同的法定理由。--公司依照法律有关规定解除与洪某的劳动合同也不违法。洪某不服从公司的岗位调整，公司与洪某就劳动合同变更问题没有达成一致，公司以此为由解除劳动合同的行为是符合法律规定的。根据有关规定，公司应当向洪某支付经济补偿金。该公司以洪某不服从调动、严重违反劳动纪律为由解除劳动合同，从企业管理权的角度来认识也不无道理；但是，如此处理此案，确实有过于生硬之嫌。拒付经济补偿金势必使纠纷升级为劳动争议而诉诸法律，与员工对簿公堂，无论如何对公司的形象将产生不利的影响。
在劳动合同的履行过程中，劳动合同变更行为较为普遍，如调整工作岗位、调整工资、工作地点的变动、工作内容的变动等等。一般来说，这些调动都是向好的方向变，如增加工资、调到劳动者住所附近的地点工作等，所以，也不常因此而产生劳动争议。劳动合同的变更使劳动者的收入、待遇、工作环境等等不如从前，则往往会挫伤员工士气发生劳动纠纷。那么，劳动合同变更，手续是什么，劳动合同法对策作出了较为明确的规定，下面结合劳动法和劳动合同法的相关规定，探讨一下劳动合同的履行与变更问题。
一、履行劳动合同应遵守全面履行的原则
用人单位与劳动者依法订立的劳动合同，受法律保护，劳动合同双方当事人应当按照劳动合同约定的内容，全面、如实地履行义务、行使权利。《中华人民共和国劳动合同法》第三条规定："依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务"。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。《中华人民共和国劳动合同法》对此进一步规定了全面履行的原则，第二十九条规定："用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务"。所谓"全面履行"，不仅要求用人单位和劳动者按照劳动合同的约定，没有遗漏的履行义务，还要求适当履行。
由于劳动合同具有较强的人身性，国家对劳动关系的调整制定了诸多的规定，其包含了劳动基准法及对弱势群体的特殊保护等，是用人单位必须履行的义务，否则将受到法律承担法律责任。从劳动者一方来看，劳动者不仅要按劳动合同的约定全面履行劳动义务，同时，还要达到用人单位对工作的数量和质量要求，要依法接受用人单位的管理，遵守用人单位的各项规章制度。对于员工未适当履行劳动合同的，用人单位可以依法或依照劳动合同的约定对劳动者的工作岗位进行调整或者进行必要的培训，提高劳动者的职业技能。同时，法律对于劳动者的劳动能力达不到用人单位要求的，付给用人单位解除劳动合同的权利；劳动者给用人单位造成损害的，还要依法承担赔偿责任。这些来自法律的或者劳动合同约定的标准，都要求用人单位和劳动者双方均须全面、适当的履行劳动合同。
当然，服从用人单位对劳动过程的组织管理，也是劳动者应尽的义务。然而，这也并不意味着用人单位可以为所欲为。用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业或者提供的劳动条件不符合约定标准，劳动者可以依法有权拒绝履行义务，并可以控告之。劳动合同法规定，劳动者拒绝用人单位违章指挥、强令冒险作业的行为，不属于违反劳动合同的范畴。
二、劳动合同变更及其原则
劳动合同的变更是指劳动合同依法订立生效以后，合同尚未履行或者尚未履行完毕之前，用人单位与劳动者就劳动合同内容作部分修改、补充或者删减的行为。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定："用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式，变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份"。劳动合同的变更应当遵守协商一致的原则。劳动合同的内容是用人单位和劳动者的合意，一经订立便受到法律的保护。劳动合同是劳动法律的延伸，即具有法律上的约束力：任何一方不得随意变更。现实生活是复杂的，人们无法确定的预测将来发生的情况，所以，为适应变化无常的客观情况，法律规定劳动合同可以有条件地变更，即必须经当事人协商一致。同时，法律又不是僵化的，为加强用人单位对劳动过程的组织管理自主权，法律规定在特定情况下，用人单位单方可以变更劳动合同，这些情况通常包括：
第一，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的；
第二，劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍然不能胜任工作的；
第三，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
用人单位可以单方变更劳动合同的情形，主要是指劳动合同订立时的法律、法规发生变化、重大的法律事实的出现等等，如劳动合同法的颁布实施，或者是用人单位根据市场变化决定调整经营策略，撤销部分岗位、工种等，这些情形都属于原劳动合同因签订时所依据的客观条件改变的范畴，劳动合同也因此而发生变更。另外，此次劳动合同法关于劳务派遣的特别规定中，劳动者在无工作期间，可以对劳动合同约定的工资进行变更，即按最低工资标准发放。上述的案例便是劳动合同订立时的客观情况发生变更的情况。在以上三种情形下，劳动者不同意变更劳动合同的，用人单位可能解除与其订立的劳动合同，终止劳动关系。同时，在订立劳动合同的过程中，用人单位可以在劳动合同中约定变更的情形，法律尊重当事人的意思自治，当具备约定情形时，用人单位一方可能变更劳动合同。
三、劳动合同变更程序及手续办理
根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关的法律法规的规定和实操经验，变更应当履行劳动合同订立的程序，但需要注意以下问题：
第一，用人单位和劳动者均可能提出变更劳动合同的要求，办理劳动合同变更手续。提出变更要求的一方应及时告知对方变更劳动合同的理由、内容、条件等等；另一方应及时做出答复，否则将导致一定的法律后果。《北京市劳动合同规定》有规定：当事人一方要求变更其相关内容的，应当将变更要求以书面形式送交另一方，另一方应当在15日内答复，逾期不答复的，视为不同意变更劳动合同。劳动合同变更失败，原内容继续履行。
第二，变更劳动合同应当采用书面形式。变更后的劳动合同仍然需要由劳动合同职工当事人签字、用人单位盖章且签字，方能生效。劳动合同变更书应由劳动合同双方各执一份，同时，对于劳动合同经过鉴证的，劳动合同变更书也应当履行相关手续。
第三，对于特定的情况，不须办理劳动合同变更手续的，只需向劳动者说明情况即可。如用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项发生变更的，则不需要办理变更手续，劳动关系双方当事人应当继续履行原合同的内容。
第四，劳动合同变更应当及时进行。劳动合同变更必须是在劳动合同生效后终止前进行，用人单位和劳动者应当对劳动合同变更问题应给予足够的重视，不能拖到劳动合同期满后进行。依照法律规定，劳动合同期满即行终止，那时便不存在劳动合同变更的问题了，也很容易因此而产生争议。
四、劳动合同变更的效力
劳动合同变更是对劳动合同内容的局部的更改，如工作岗位、劳动报酬、工作地点等，一般说来都不是对劳动合同主体的变更。变更后的内容对于已经履行的部分往往不发生效力，仅对将来发生效力，同时，劳动合同未变更的部分，劳动合同双方还应当履行。
劳动合同变更与劳动合同解除不同，劳动合同变更并不涉及到经济补偿金等方面的问题。但是，由于劳动合同的变更对对方造成损失的，提出变更的一方应当承提损害赔偿责任。
五、关于支付令问题
作为劳动合同法的一个亮点，劳动合同法第三章劳动合同履行和变更部分，关于支付令的规定，被普遍认为是对劳动者保护的一项新的措施。根据劳动合同法的规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
支付令即民法上的督促程序。支付令所反映的是，有证据证明债权人与债务人存在给付金钱和有价证券为内容的债权债务关系。在当事人双方没有其他债务纠纷的前提下，人民法院根据债权人的申请，向债务人发出支付令，催促债务人限期履行义务。这是一种非诉法律程序，其具有简易，灵活的特点，且经过法定期间后便具有强制性。这一规定，有利于劳动者在付出较低成本的情况下，快速的解决用人单位拖欠工资纠纷。另一方面，法律还规定了支付令的异议程序，即用人单位只要在法定期间内向管辖法院提出书面议异，督促程序便会终结，且人民法院无须审查异议是否有理由。我们也必须看到，从操作实务上分析，督促程序虽然为劳动者快速解决工资支付争议提供了途径，但是其作用并没有人们想象中的那么大。